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jueves, 10 de abril de 2014
SIEMPRE HAY UNA NUEVA OPORTUNIDAD DE CRECER.
miércoles, 16 de noviembre de 2011
«¡FÍJATE EN LA HORMIGA!»
El desierto ardía como horno encendido. El sol llameante calcinaba la tierra, y fuertes vientos levantaban olas de arena que ennegrecían el cielo.
En medio del calor una caravana, que cruzaba el Sahara, se vio de pronto rodeada de negras nubes y debió buscar refugio donde lo hubiera. Pasado el simún, la caravana, larga y abatida, miró atentamente al cielo, y con paso firme regresó al rumbo que había perdido.
No eran personas ni eran camellos. Eran hormigas. Hormigas que con sólo mirar a las estrellas sabían cómo encontrar su ruta.
Las hormigas del Sahara tienen un maravilloso instinto de dirección. Si se desvían, con sólo mirar las estrellas vuelven a encontrar su rumbo.
El Dr. Rudiger Wehner, de la Universidad de Zurich, Suiza, lo explicó así: «Esta hormiga, al levantar su mirada a las estrellas, puede ver patrones de luz polarizada. Eso le basta para conducirse a través de la larga travesía.»
La Biblia también habla acerca de la hormiga. En el libro de los Proverbios dice: «¡Fíjate en la hormiga! ¡Fíjate en lo que hace, y adquiere sabiduría» (Proverbios 6:6). La hormiga sabe, por instinto, interpretar las señales de los cielos. Sabe dirigirse a través de vastos desiertos sin perder la dirección. Labora todos los días de su vida y siempre está a la expectativa de algo nuevo. Nunca deja de actuar, nunca deja de trabajar, nunca deja de producir, pase lo que pase.
¿Qué le da ese ánimo? ¿Cómo es que nunca se da por vencida? La respuesta es una lección para todos nosotros. La hormiga se sujeta a leyes. En el caso de la hormiga, esas leyes forman parte de su instinto natural, y sin embargo son leyes. Ahí, precisamente, está la lección.
Muchos en este mundo, incluso algunos llamados sabios, no saben que el verdadero triunfo en la vida, incluyendo el dominio propio, consiste en vivir dentro de los parámetros de las leyes morales de Dios.
Todos los problemas personales y colectivos del ser humano vienen por no reconocer y someterse a los mandamientos morales y espirituales de Dios. Cuando ignora las leyes divinas, se encuentra sin brújula en medio de un desierto de confusiones. Es entonces que se da a las drogas, al alcohol y a la vida desenfrenada, y termina al fin deseando suicidarse.
Regresemos al consejo del proverbista: «¡Fíjate en la hormiga! ¡Fíjate en lo que hace, y adquiere sabiduría.»
-Prov 6:6-11
6 Ve a la hormiga, oh perezoso, Mira sus caminos, y sé sabio; 7 La cual no teniendo capitán, Ni gobernador, ni señor, 8 Prepara en el verano su comida, Y recoge en el tiempo de la siega su mantenimiento. 9 Perezoso, ¿hasta cuándo has de dormir? ¿Cuándo te levantarás de tu sueño? 10 Un poco de sueño, un poco de dormitar, Y cruzar por un poco las manos para reposo; 11 Así vendrá tu necesidad como caminante, Y tu pobreza como hombre armado.
domingo, 16 de octubre de 2011
jueves, 22 de septiembre de 2011
A.R.H. Y SUS DESAFÍOS EN EL ENTORNO
1.Fundamentos y Desafíos: Los desafíos a los cuales se puede enfrentar el departamento de recursos humanos son contribuir a que la organización mejore su eficacia y su eficiencia de manera ética y socialmente responsable, enfrentar de manera eficiente y eficaz la creciente internacionalización de la actividad económica, el incremento de la competencia entre diversas corporaciones y las presiones que ejercen algunos factores sociales. Para poder enfrentar tales desafíos es necesario que se organice de tal manera que pueda alcanzar sus objetivos y apoyar a los gerentes operativos en sus labores.
2.Preparación y Selección: Es necesario que el departamento de personal tenga una base de información con la cual podrá tener el conocimiento de cada puesto en la empresa y así ayudar mejor a los gerentes para que ellos puedan planear y diseñar mejor los puestos que supervisen. Esta planeación puede ser inclusive a mediano y largo plazo y permitirá que se tome una posición proactiva en el reclutamiento y selección de nuevos trabajadores.
3.Desarrollo y Evaluación: Ya que se contrató al nuevo personal se le da la capacitación necesaria para desarrollar bien su trabajo. Con este antecedente los gerentes involucrados pueden tener la información necesaria para manejar sus contrataciones de manera interna sin recurrir al apoyo externo y esto resultará en una fuerza de trabajo más eficaz. Para supervisar el desarrollo de los empleados es necesario llevar a cabo evaluaciones periódicas. Estas evaluaciones ayudarán tanto al empleado para corregir alguna falla en su trabajo como a los gerentes de línea para identificar los aspectos que necesitan mejorar.
4.Compensación y Protección: En todas las organizaciones debe de haber un sistema de compensación justo para que el personal no se sienta defraudado. Muchas compañías tienen prestaciones más allá de las marcadas por la ley. Si la compañía no tiene un trato justo en cuanto a la compensación de sus empleados esto resultará en un alto índice de rotación. También es necesario que ellos sientan seguridad al trabajar y la empresa tiene la obligación de proporcionarles este ambiente de seguridad y recursos humanos tiene mucho que ver en este asunto pues junto con los gerentes operativos logran las metas que se persiguen en esta cuestión.
5.Relación con el Personal y Evaluación: No basta con una buena compensación ni buenas instalaciones sino también es necesario que el personal tenga buenas relaciones entre sí y con sus directivos. El departamento de recursos humanos es el responsable de garantizar la satisfacción del personal en su trabajo. Debe poder identificar las personas que necesitan asesoría en sus problemas individuales o interpersonales en los cuales debe aplicar medidas disciplinarias. El mismo departamento de recursos humanos debe de evaluar sus éxitos e identificar sus errores para poder encontrar mejores formas de servir a la organización y esto se hace sometiendo al departamento de personal a auditorias periódicas.
¿CÓMO INFLUYEN O QUE IMPORTANCIA TIENEN LAS RELACIONES LABORALES (QUE PAPEL JUEGAN) EN EL SISTEMA JIT?
En el Justo a Tiempo (JIT), como en otras filosofías empresariales, es de vital importancia el compromiso de todos los miembros de la organización, sin él, lo más factible es que no se tenga éxito en la implantación; entonces, si no se tienen unas relaciones obrero - patronales saludables será difícil que el JIT funcione.
En JIT, los propios trabajadores tienen la posibilidad de mejorar sus trabajos a partir de sus propias ideas o a partir de ideas surgidas en el grupo de trabajo. JIT no trata a los empleados como una parte más de la línea de producción, sino que lo considera como la parte activa de la línea de producción, capaz de introducir mejoras por sí mismos. Esta es una de las ideas que antes aceptan los trabajadores a la hora de " aprender a pensar en JIT”.
Esta idea fomenta en los trabajadores las iniciativas necesarias para que, poco a poco, se introduzcan en la filosofía JIT y la adopten como una forma de pensar, y no como una imposición de trabajo. Se formarán los grupos anteriormente mencionados, que asistirán a seminarios especiales fuera de la empresa o recibirán clases dentro de ella impartidas por expertos en la materia. Estos conocimientos serán extendidos más rápidamente a través de todos los canales de información de la empresa, ya sean formales o informales. Así, surgirán con el tiempo nuevos grupos de trabajo que se reunirán, por ejemplo, para discutir temas sobre el JIT, expondrán sus necesidades en sus puestos de trabajo, discutirán juntos cómo mejorar los sistemas, etc.
2.Preparación y Selección: Es necesario que el departamento de personal tenga una base de información con la cual podrá tener el conocimiento de cada puesto en la empresa y así ayudar mejor a los gerentes para que ellos puedan planear y diseñar mejor los puestos que supervisen. Esta planeación puede ser inclusive a mediano y largo plazo y permitirá que se tome una posición proactiva en el reclutamiento y selección de nuevos trabajadores.
3.Desarrollo y Evaluación: Ya que se contrató al nuevo personal se le da la capacitación necesaria para desarrollar bien su trabajo. Con este antecedente los gerentes involucrados pueden tener la información necesaria para manejar sus contrataciones de manera interna sin recurrir al apoyo externo y esto resultará en una fuerza de trabajo más eficaz. Para supervisar el desarrollo de los empleados es necesario llevar a cabo evaluaciones periódicas. Estas evaluaciones ayudarán tanto al empleado para corregir alguna falla en su trabajo como a los gerentes de línea para identificar los aspectos que necesitan mejorar.
4.Compensación y Protección: En todas las organizaciones debe de haber un sistema de compensación justo para que el personal no se sienta defraudado. Muchas compañías tienen prestaciones más allá de las marcadas por la ley. Si la compañía no tiene un trato justo en cuanto a la compensación de sus empleados esto resultará en un alto índice de rotación. También es necesario que ellos sientan seguridad al trabajar y la empresa tiene la obligación de proporcionarles este ambiente de seguridad y recursos humanos tiene mucho que ver en este asunto pues junto con los gerentes operativos logran las metas que se persiguen en esta cuestión.
5.Relación con el Personal y Evaluación: No basta con una buena compensación ni buenas instalaciones sino también es necesario que el personal tenga buenas relaciones entre sí y con sus directivos. El departamento de recursos humanos es el responsable de garantizar la satisfacción del personal en su trabajo. Debe poder identificar las personas que necesitan asesoría en sus problemas individuales o interpersonales en los cuales debe aplicar medidas disciplinarias. El mismo departamento de recursos humanos debe de evaluar sus éxitos e identificar sus errores para poder encontrar mejores formas de servir a la organización y esto se hace sometiendo al departamento de personal a auditorias periódicas.
¿CÓMO INFLUYEN O QUE IMPORTANCIA TIENEN LAS RELACIONES LABORALES (QUE PAPEL JUEGAN) EN EL SISTEMA JIT?
En el Justo a Tiempo (JIT), como en otras filosofías empresariales, es de vital importancia el compromiso de todos los miembros de la organización, sin él, lo más factible es que no se tenga éxito en la implantación; entonces, si no se tienen unas relaciones obrero - patronales saludables será difícil que el JIT funcione.
En JIT, los propios trabajadores tienen la posibilidad de mejorar sus trabajos a partir de sus propias ideas o a partir de ideas surgidas en el grupo de trabajo. JIT no trata a los empleados como una parte más de la línea de producción, sino que lo considera como la parte activa de la línea de producción, capaz de introducir mejoras por sí mismos. Esta es una de las ideas que antes aceptan los trabajadores a la hora de " aprender a pensar en JIT”.
Esta idea fomenta en los trabajadores las iniciativas necesarias para que, poco a poco, se introduzcan en la filosofía JIT y la adopten como una forma de pensar, y no como una imposición de trabajo. Se formarán los grupos anteriormente mencionados, que asistirán a seminarios especiales fuera de la empresa o recibirán clases dentro de ella impartidas por expertos en la materia. Estos conocimientos serán extendidos más rápidamente a través de todos los canales de información de la empresa, ya sean formales o informales. Así, surgirán con el tiempo nuevos grupos de trabajo que se reunirán, por ejemplo, para discutir temas sobre el JIT, expondrán sus necesidades en sus puestos de trabajo, discutirán juntos cómo mejorar los sistemas, etc.
PRESTACIONES SOCIALES A CARGO EXCLUSIVO DEL EMPLEADOR
PRESTACIÓN SOCIAL PATRONO OBLIGADO EN QUE CONSISTEN BASE PARA LA LIQUIDACIÓN
AUXILIO DE TRANSPORTE Todo patrono En una suma fija que establece el gobierno por decreto. Se paga a los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mínimo legal más alto vigente.
CALZADO Y VESTIDO DE LABOR Todo trabajador que habitualmente ocupe uno (1) o más trabajadores permanentes. Dotación y vestido apropiado a la labor que desempeña el trabajador, tres veces en el año (30 abril, 31 de agosto y 20 de Diciembre. Se paga a los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mínimo legal vigente.
CESANTIAS
Todo patrono Sistema tradicional. Un mes de salario por cada año de servicio y proporcional por fracción. Se paga a la terminación del contrato de trabajo y en los casos autorizados de liquidación parcial. Se toma como base el último salario mensual siempre que no haya tenido variaciones en los últimos tres meses.
A los trabajadores del servicio domestico solo se les liquida sobre el salario que reciben en dinero.
INTERESES SOBRE LA CESANTIA Todo empleador obligado a pagar Cesantías.
En el pago durante el mes de enero del 12% anual sobre saldos en 31 de diciembre o en las fechas de retiro del trabajador o de liquidación parcial, en forma proporcional al tiempo de servicios. Monto consolidado de cesantía en diciembre 31 de cada año.
PRIMA DE SERVICIOS Toda empresa de carácter permanente.
_ Capital menor de $ 200.000.
_Capital igual o superior a $200.000
A quien labore todo el semestre,o proporcionalmente por fracción igual o superior a la mitad del respectivo semestre atendido al capital de la empresa así:
•15 días de salario pagaderos una semana el último día de junio y la otra en los primeros 20 días de Diciembre.
•Un mes de salario pagadero una quincena el último día de junio y otra en los 20 primeros días de diciembre.
Promedio mensual de lo devengado en el respectivo semestre.
En los contratos a término fijo inferior a un año se paga en proporción al tiempo de servicio, cualquiera que éste sea.
VACACIONES 15 días hábiles consecutivos de descanso remunerado por cada año de servicios y proporcionalmente por fracción superior a seis meses. •Compensación en dinero:
•previa autorización del Ministerio de Trabajo se pueden compensar hasta la mitad.
•Si el contrato termina sin que que el trabajador hubiera disfrutado de vacaciones opera la compensación proporcional por fracción superior a 6 meses.
Salario ordinario que se devengue el día en que se inicie el disfrute. No se incluye el valor del trabajo extra, ni el de los días de descanso obligatorio.
El último salario devengado por el trabajador.
El monto del salario integral.
En los contratos a término fijo inferior a un año se paga en proporción al tiempo de
Servicio.
SUBSIDIO FAMILIAR Todo empleador que ocupe uno o más trabajadores permanentes. No se permite el pago directo En una suma de dinero, en pagos en especie y en servicios, los cuales se prestan y cancelan por una caja de compensación familiar o por la Caja Agraria para los trabajadores del sector primario siempre que se cumplan los requisitos de la ley. Son beneficiarios los trabajadores que devengan hasta 4 veces el salario mínimo legal.
Sobre la nómina mensual de salarios el patrono aporta
AUXILIO DE TRANSPORTE Todo patrono En una suma fija que establece el gobierno por decreto. Se paga a los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mínimo legal más alto vigente.
CALZADO Y VESTIDO DE LABOR Todo trabajador que habitualmente ocupe uno (1) o más trabajadores permanentes. Dotación y vestido apropiado a la labor que desempeña el trabajador, tres veces en el año (30 abril, 31 de agosto y 20 de Diciembre. Se paga a los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mínimo legal vigente.
CESANTIAS
Todo patrono Sistema tradicional. Un mes de salario por cada año de servicio y proporcional por fracción. Se paga a la terminación del contrato de trabajo y en los casos autorizados de liquidación parcial. Se toma como base el último salario mensual siempre que no haya tenido variaciones en los últimos tres meses.
A los trabajadores del servicio domestico solo se les liquida sobre el salario que reciben en dinero.
INTERESES SOBRE LA CESANTIA Todo empleador obligado a pagar Cesantías.
En el pago durante el mes de enero del 12% anual sobre saldos en 31 de diciembre o en las fechas de retiro del trabajador o de liquidación parcial, en forma proporcional al tiempo de servicios. Monto consolidado de cesantía en diciembre 31 de cada año.
PRIMA DE SERVICIOS Toda empresa de carácter permanente.
_ Capital menor de $ 200.000.
_Capital igual o superior a $200.000
A quien labore todo el semestre,o proporcionalmente por fracción igual o superior a la mitad del respectivo semestre atendido al capital de la empresa así:
•15 días de salario pagaderos una semana el último día de junio y la otra en los primeros 20 días de Diciembre.
•Un mes de salario pagadero una quincena el último día de junio y otra en los 20 primeros días de diciembre.
Promedio mensual de lo devengado en el respectivo semestre.
En los contratos a término fijo inferior a un año se paga en proporción al tiempo de servicio, cualquiera que éste sea.
VACACIONES 15 días hábiles consecutivos de descanso remunerado por cada año de servicios y proporcionalmente por fracción superior a seis meses. •Compensación en dinero:
•previa autorización del Ministerio de Trabajo se pueden compensar hasta la mitad.
•Si el contrato termina sin que que el trabajador hubiera disfrutado de vacaciones opera la compensación proporcional por fracción superior a 6 meses.
Salario ordinario que se devengue el día en que se inicie el disfrute. No se incluye el valor del trabajo extra, ni el de los días de descanso obligatorio.
El último salario devengado por el trabajador.
El monto del salario integral.
En los contratos a término fijo inferior a un año se paga en proporción al tiempo de
Servicio.
SUBSIDIO FAMILIAR Todo empleador que ocupe uno o más trabajadores permanentes. No se permite el pago directo En una suma de dinero, en pagos en especie y en servicios, los cuales se prestan y cancelan por una caja de compensación familiar o por la Caja Agraria para los trabajadores del sector primario siempre que se cumplan los requisitos de la ley. Son beneficiarios los trabajadores que devengan hasta 4 veces el salario mínimo legal.
Sobre la nómina mensual de salarios el patrono aporta
CONSIDERACIONES LEGALES EN LA COMPENSACIÓN
A continuación se presentan algunos apartados de interés para el tema en mención:
ARTICULO 127: DEFINICION DE SALARIO Y SUS ELEMENTOS.
Constituye SALARIO no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentaje sobre ventas y comisiones.
El salario es la remuneración de los servicios prestados por el trabajador en una relación de trabajo dependiente.
Según la forma de pago, el salario puede presentar dos modalidades:
•En Dinero
•En Especie
El salario en dinero puede pagarse en la forma tradicional o en la modalidad de salario integral.
En la forma tradicional, el salario esta integrado por dos tipos de retribución: la ordinaria, que puede ser fija o variable, y la extraordinaria .
La remuneración ordinaria, esta compuesta por lo que común o regularmente paga el empleador al trabajador en los periodos de pago convenidos.
La remuneración extraordinaria, esta conformada por las sumas que el trabajador no recibe ordinariamente, sino en determinados eventos y por concepto de horas extras, primas, etc.
El salario ordinario puede ser fijo o variable , según se pacte por unidad de tiempo, días, semanas, meses (salario fijo) o se determine de acuerdo al resultado de la actividad desplegada por el trabajador, en donde admite varias modalidades de retribución: por tarea, por unidad de obra, a destajo o por comisión.
Dada la naturaleza RETRIBUTIVA y VALORATIVA del salario, este debe actualizarse permanentemente con el fin de conservar el equilibrio económico entre empleadores y trabajadores que es uno de los fines primordiales del derecho del trabajo.
SALARIO INTEGRAL
Es una nueva modalidad de pago del salario en dinero. Los trabajadores que devenguen diez (10) o más salarios mínimos legales mensuales pueden, de común acuerdo con el empleador, pactar como remuneración del trabajo un salario integral que además del salario ordinario incluya el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por el trabajo nocturno, horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie, subsidios e intereses, con excepción de las vacaciones cuyo derecho se conserva.
ARTICULO 133. JORNAL Y SUELDO
Se denomina JORNAL el salario estipulado por días y SUELDO el estipulado por períodos mayores.
ARTUCULO 134. PERIODOS DE PAGO
El salario en dinero debe pagarse por periodos iguales y vencidos, en moneda legal. El periodo de pago para jornales no puede ser mayor a una semana y para sueldos no mayor a un mes.
El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el de recargo por el trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en que se han causado, o a más tardar con el salario del periodo siguiente.
ARTICULO 143. A TRABAJO IGUAL, SALARIO IGUAL
A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual.
No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de sexo, edad, nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.
ARTICULO 145. SALARIO MINIMO
El salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural.
ARTICULO 146. FACTORES PARA FIJARLO
Para fijar el salario mínimo debe tomarse en cuenta el costo de la vida, las modalidades de trabajo, la capacidad económica de las empresas y patronos y las condiciones de cada región y actividad.
REMUNERACION DEL TRABAJO NOCTURNO Y DEL SUPLEMENTARIO
ARTICULO 168. TASAS Y LIQUIDACION DE RECARGOS
El trabajo nocturno, se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno.
El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
ARTICULO 173. DESCANSOS OBLIGATORIOS
1. DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO.
El empleado debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposición del trabajador.
2. DESCANSO REMUNERADO EN OTROS DÍAS DE FIESTA.
La remuneración correspondiente al descanso en los días festivos se liquidará como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno por falta al trabajo.
3. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO
El trabajo en domingo o días de fiesta se remunera con un recargo del ciento por ciento (100%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
4. VACACIONES ANUALES REMUNERADAS
1.los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.
2.Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas.
5. PRESTACIONES SOCIALES
Las prestaciones sociales son pagos que el empleador hace al trabajador en dinero, especies, servicios u otros beneficios, con el fin de cubrir los riesgos o necesidades del trabajador que se origina durante la relación de trabajo o motivo de la misma.
El Código Sustantivo de Trabajo, clasifica las prestaciones sociales a cargo del empleador en dos grandes grupos:
1.Prestaciones Comunes: son a cargo de todo patrono o empresa independientemente de su capital, tales como: las prestaciones por accidente y enfermedad profesional, auxilio monetario por enfermedad no profesional, calzado y overoles, protección a la maternidad, auxilio funerario, auxilio de cesantía, etc.
2.Prestaciones Especiales: están a cargo de ciertas empresas atendiendo a su capital, como son: la pensión de jubilación, el auxilio y las pensiones de invalidez, escuelas y especialización, primas de servicios y el seguro de vida colectivo.
CONSIDERACIONES SOBRE SALARIO
E l carácter múltiple del salario
El salario es la retribución en dinero o su equivalente pagado por el empleador a el empleado en función del cargo que este ejerce y de los servicios que presta.
Existen el salario directo y el salario indirecto. El salario directo es aquel recibido exclusivamente como contraprestación del servicio en el cargo ocupado. El salario indirecto es resultante de cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización.
La suma del salario directo y el salario indirecto constituyen la remuneración. La remuneración constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización.
Hay una distinción entre el salario nominal y el salario real. El salario nominal presenta el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de mercancías que puede adquirir con el salario.
Debido a su complejidad, el salario puede considerarse de muchas maneras diferentes:
1.Es el pago de un trabajo.
2.Constituye una medida del valor de un individuo en la organización.
3.Ubica a una persona en una jerarquía de estatus dentro de la organización.
El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo, y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.
El salario para las personas
Los salarios representan una de las más complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. A cambio de este elemento simbólico intercambiable – el dinero- el hombre es capaz de empeñar gran parte de si mismo, de su esfuerzo y de su vida.
El trabajo es considerado un medio para alcanzar un objetivo intermedio, que es el salario. Con el salario, muchos objetivos finales pueden ser alcanzados por el individuo. El salario es la fuente de renta que define el patrón de vida de cada persona, en función de su poder adquisitivo.
El salario para las organizaciones
Para las organizaciones, los salarios son a la vez un costo y una inversión. Costo, porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque representa aplicación en dinero en un factor de producción – el trabajo- como un intento por conseguir un retorno mayor.
La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente, del ramo de actividad de la organización. Cuando más automatizada sea la producción, menor será la participación de los salarios en los costos de producción. Los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado.
El compuesto salarial
Hay una porción de factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que condicionan los salarios, determinando sus valores. El conjunto de estos factores internos y externos, se denomina compuesto salarial.
El compuesto salarial cobija los siguientes factores:
1.Tipología de los cargos de la organización.
2.Política salarial de la organización.
3.Capacidad financiera y desempeño general de la empresa
4.Situación del mercado de trabajo.
5.Coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida).
6.Sindicatos y negociaciones colectivas.
7.Legislación laboral.
La determinación de los salarios es compleja, ya que muchos factores variables e interrelacionados ejercen efectos diversos sobre los salarios estos factores actúan independientemente o armónicamente unos con otros, con el fin de elevar o bajar los salarios.
ARTICULO 127: DEFINICION DE SALARIO Y SUS ELEMENTOS.
Constituye SALARIO no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentaje sobre ventas y comisiones.
El salario es la remuneración de los servicios prestados por el trabajador en una relación de trabajo dependiente.
Según la forma de pago, el salario puede presentar dos modalidades:
•En Dinero
•En Especie
El salario en dinero puede pagarse en la forma tradicional o en la modalidad de salario integral.
En la forma tradicional, el salario esta integrado por dos tipos de retribución: la ordinaria, que puede ser fija o variable, y la extraordinaria .
La remuneración ordinaria, esta compuesta por lo que común o regularmente paga el empleador al trabajador en los periodos de pago convenidos.
La remuneración extraordinaria, esta conformada por las sumas que el trabajador no recibe ordinariamente, sino en determinados eventos y por concepto de horas extras, primas, etc.
El salario ordinario puede ser fijo o variable , según se pacte por unidad de tiempo, días, semanas, meses (salario fijo) o se determine de acuerdo al resultado de la actividad desplegada por el trabajador, en donde admite varias modalidades de retribución: por tarea, por unidad de obra, a destajo o por comisión.
Dada la naturaleza RETRIBUTIVA y VALORATIVA del salario, este debe actualizarse permanentemente con el fin de conservar el equilibrio económico entre empleadores y trabajadores que es uno de los fines primordiales del derecho del trabajo.
SALARIO INTEGRAL
Es una nueva modalidad de pago del salario en dinero. Los trabajadores que devenguen diez (10) o más salarios mínimos legales mensuales pueden, de común acuerdo con el empleador, pactar como remuneración del trabajo un salario integral que además del salario ordinario incluya el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por el trabajo nocturno, horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie, subsidios e intereses, con excepción de las vacaciones cuyo derecho se conserva.
ARTICULO 133. JORNAL Y SUELDO
Se denomina JORNAL el salario estipulado por días y SUELDO el estipulado por períodos mayores.
ARTUCULO 134. PERIODOS DE PAGO
El salario en dinero debe pagarse por periodos iguales y vencidos, en moneda legal. El periodo de pago para jornales no puede ser mayor a una semana y para sueldos no mayor a un mes.
El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el de recargo por el trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en que se han causado, o a más tardar con el salario del periodo siguiente.
ARTICULO 143. A TRABAJO IGUAL, SALARIO IGUAL
A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual.
No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de sexo, edad, nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.
ARTICULO 145. SALARIO MINIMO
El salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural.
ARTICULO 146. FACTORES PARA FIJARLO
Para fijar el salario mínimo debe tomarse en cuenta el costo de la vida, las modalidades de trabajo, la capacidad económica de las empresas y patronos y las condiciones de cada región y actividad.
REMUNERACION DEL TRABAJO NOCTURNO Y DEL SUPLEMENTARIO
ARTICULO 168. TASAS Y LIQUIDACION DE RECARGOS
El trabajo nocturno, se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno.
El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
ARTICULO 173. DESCANSOS OBLIGATORIOS
1. DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO.
El empleado debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposición del trabajador.
2. DESCANSO REMUNERADO EN OTROS DÍAS DE FIESTA.
La remuneración correspondiente al descanso en los días festivos se liquidará como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno por falta al trabajo.
3. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO
El trabajo en domingo o días de fiesta se remunera con un recargo del ciento por ciento (100%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
4. VACACIONES ANUALES REMUNERADAS
1.los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.
2.Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas.
5. PRESTACIONES SOCIALES
Las prestaciones sociales son pagos que el empleador hace al trabajador en dinero, especies, servicios u otros beneficios, con el fin de cubrir los riesgos o necesidades del trabajador que se origina durante la relación de trabajo o motivo de la misma.
El Código Sustantivo de Trabajo, clasifica las prestaciones sociales a cargo del empleador en dos grandes grupos:
1.Prestaciones Comunes: son a cargo de todo patrono o empresa independientemente de su capital, tales como: las prestaciones por accidente y enfermedad profesional, auxilio monetario por enfermedad no profesional, calzado y overoles, protección a la maternidad, auxilio funerario, auxilio de cesantía, etc.
2.Prestaciones Especiales: están a cargo de ciertas empresas atendiendo a su capital, como son: la pensión de jubilación, el auxilio y las pensiones de invalidez, escuelas y especialización, primas de servicios y el seguro de vida colectivo.
CONSIDERACIONES SOBRE SALARIO
E l carácter múltiple del salario
El salario es la retribución en dinero o su equivalente pagado por el empleador a el empleado en función del cargo que este ejerce y de los servicios que presta.
Existen el salario directo y el salario indirecto. El salario directo es aquel recibido exclusivamente como contraprestación del servicio en el cargo ocupado. El salario indirecto es resultante de cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización.
La suma del salario directo y el salario indirecto constituyen la remuneración. La remuneración constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización.
Hay una distinción entre el salario nominal y el salario real. El salario nominal presenta el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de mercancías que puede adquirir con el salario.
Debido a su complejidad, el salario puede considerarse de muchas maneras diferentes:
1.Es el pago de un trabajo.
2.Constituye una medida del valor de un individuo en la organización.
3.Ubica a una persona en una jerarquía de estatus dentro de la organización.
El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo, y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.
El salario para las personas
Los salarios representan una de las más complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. A cambio de este elemento simbólico intercambiable – el dinero- el hombre es capaz de empeñar gran parte de si mismo, de su esfuerzo y de su vida.
El trabajo es considerado un medio para alcanzar un objetivo intermedio, que es el salario. Con el salario, muchos objetivos finales pueden ser alcanzados por el individuo. El salario es la fuente de renta que define el patrón de vida de cada persona, en función de su poder adquisitivo.
El salario para las organizaciones
Para las organizaciones, los salarios son a la vez un costo y una inversión. Costo, porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque representa aplicación en dinero en un factor de producción – el trabajo- como un intento por conseguir un retorno mayor.
La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente, del ramo de actividad de la organización. Cuando más automatizada sea la producción, menor será la participación de los salarios en los costos de producción. Los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado.
El compuesto salarial
Hay una porción de factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que condicionan los salarios, determinando sus valores. El conjunto de estos factores internos y externos, se denomina compuesto salarial.
El compuesto salarial cobija los siguientes factores:
1.Tipología de los cargos de la organización.
2.Política salarial de la organización.
3.Capacidad financiera y desempeño general de la empresa
4.Situación del mercado de trabajo.
5.Coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida).
6.Sindicatos y negociaciones colectivas.
7.Legislación laboral.
La determinación de los salarios es compleja, ya que muchos factores variables e interrelacionados ejercen efectos diversos sobre los salarios estos factores actúan independientemente o armónicamente unos con otros, con el fin de elevar o bajar los salarios.
EN LA TERCERA SEMANA DEL MODULO INTRODUCTORIO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS SE UTILIZARA EL SIGUIENTE MATERIAL
1 CONSIDERACIONES LEGALES EN LA COMPENSACIÓN
2 PRESTACIONES SOCIALES
3 ARH Y SUS DESAFIOS EN EL ENTORNO
2 PRESTACIONES SOCIALES
3 ARH Y SUS DESAFIOS EN EL ENTORNO
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